Despido por cáncer será nulo en el Perú: Nueva norma protege a trabajadores públicos y privados

salomon054
8 jun
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El pasado 5 de junio de 2026 se marcó un hito trascendental en la legislación laboral peruana. Con la publicación del Decreto Supremo Nº 008-2026-TR en el diario oficial El Peruano , el Gobierno modificó oficialmente los reglamentos de los regímenes laborales público y privado para erradicar la discriminación laboral y asegurar la estabilidad de las personas que enfrentan un diagnóstico oncológico.

Este marco normativo desarrolla los mecanismos operativos de la Ley Nº 32431 , adaptando el Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (D.S. Nº 001-96-TR) , el Reglamento de la Carrera Administrativa (D.S. Nº 005-90-PCM) y el Reglamento General de la Ley del Servicio Civil (D.S. Nº 040-2014-PCM).

La meta es nítida: impedir de forma absoluta que el estado de salud sea un factor de desvinculación o cese.

1. ¿Qué es la nulidad del despido y cómo opera la presunción legal?

A partir de la vigencia de esta norma, cualquier despido o término de la relación laboral que tenga como motivo directo o indirecto el diagnóstico de cáncer, su tratamiento o los efectos derivados del mismo, es catalogado como nulo. Esto otorga al afectado el derecho de exigir judicialmente su inmediata reposición en su puesto de trabajo.

La clave de la norma (Inversión de la carga de la prueba): Si un empleador decide despedir a un trabajador con diagnóstico oncológico, la ley automáticamente presume que el despido fue motivado por la enfermedad. Será el empleador quien tenga la obligación de demostrar judicialmente la existencia de una causa justa y de origen objetivo (por ejemplo, una falta grave debidamente comprobada) que no posea ningún tipo de relación con la salud del colaborador.

2. Requisitos esenciales para el trabajador: El deber de comunicación

Para activar este blindaje de protección legal, el decreto determina que el empleador debe tener conocimiento fehaciente de la condición de salud del trabajador antes de que se ejecute la desvinculación. Esta comunicación formal se compone de los siguientes lineamientos:

Sustento Médico Formal: Se realiza adjuntando obligatoriamente una certificación de salud emitida por un profesional médico debidamente habilitado.
Centros de Salud Válidos: El documento puede provenir de cualquier establecimiento de salud del territorio nacional, sin distinción de que este sea de carácter público (EsSalud, MINSA) o privado (clínicas autorizadas).
Medios Alternativos: Si bien lo ideal es la comunicación directa del trabajador, la protección se activa si la empresa se entera por "cualquier otro medio fehaciente".

3. Adaptación del puesto de trabajo: Modificaciones sin recorte de sueldo

El Decreto Supremo Nº 008-2026-TR es vanguardista al ordenar que, bajo la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Ley Nº 29783), los empleadores adapten obligatoriamente las condiciones de trabajo si el puesto del colaborador implica una afectación a su seguridad y salud producto del tratamiento.

Un pilar fundamental de este derecho es la irreducibilidad de los ingresos: bajo ninguna circunstancia las medidas y modificaciones estructurales o de horario podrán implicar una disminución en la remuneración económica del empleado.

Formas de Adaptación Reguladas por el Decreto:

1. Adaptación Logística y Espacial: Implementación de cambios físicos en las herramientas de labor, reestructuración del mobiliario de oficina o adecuación de los entornos y plataformas digitales de la organización.

2. Flexibilidad y Trabajo Remoto: Reorganización de los horarios laborales ordinarios y la obligatoriedad de implementar el teletrabajo conforme a los parámetros legales vigentes para evitar traslados extenuantes.

3. Reasignación de Funciones: Si las actividades originales resultan del todo incompatibles con el estado médico certificado, el empleador deberá asignar tareas afines que el colaborador sí sea capaz de realizar.

Es indispensable precisar que este listado de adaptaciones es de carácter enunciativo y no taxativo. Es decir, las empresas y las entidades estatales están facultadas y llamadas a diseñar de manera conjunta o individual otras soluciones razonables, siempre en estricta proporción con la salud del trabajador y la naturaleza del puesto de trabajo.

4. Impacto en los tres regímenes del mercado laboral peruano

La transversalidad del decreto es total, unificando criterios para los sectores más representativos de nuestra fuerza laboral:

Sector Privado (Régimen 728): Modifica el Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo introduciendo el Artículo 48-A para resguardar la estabilidad en empresas privadas.
Carrera Administrativa Pública (Régimen 276): Adapta las causales de cese ordinarias, prohibiendo el término de la carrera por motivos de salud oncológica.
Servicio Civil (Régimen Servir - Ley 30057): Alinea las directrices estatales para que todo el aparato público respete la continuidad de sus servidores civiles.

Este importante avance legal sitúa al Perú en una posición de mayor justicia social, garantizando que el empleo sea un soporte de estabilidad económica y emocional, y jamás un espacio de vulneración frente a las circunstancias más difíciles de la salud humana.

Puede ver la norma completa aquí: